L’impact de la digitalisation sur les métiers de la Supply Chain

L’impact de la digitalisation sur les métiers de la Supply Chain

Par Guillaume MULLIER | Head of Business Development & Innovation | Adameo

 

Aujourd’hui, toutes les entreprises ont incorporé des technologies digitales dans leur organisation (applications mobiles, ERP, E-commerce, WMS, etc.) et si elles ne l’avaient pas fait, elles n’existeraient probablement plus. Mais se sont-elles pour autant transformées digitalement ? La réponse est pour le moment négative. D’ailleurs, réduire la transformation digitale à l’unique notion de digitalisation revient à manquer une part essentielle du processus évolutif, car au-delà des questions technologiques, l’entreprise fait face à un sérieux défi en matière de recrutement. En effet, la transformation digitale implique un bouleversement en profondeur de l’organisation des entreprises, favorisant ainsi l’émergence de nouvelles méthodes de travail et impliquant une mutation de la relation au travail des collaborateurs qui sont en quête de sens et d’impact sur les business model et la stratégie globale de l’entreprise.

Nous nous trouvons donc en plein cœur d’un processus lent qui nous fait basculer d’une économie productiviste vers une économie de la connaissance et ce, en s’appuyant sur plusieurs grands piliers :

    • La disparition des barrières spatiales et temporelles : la transformation digitale va en effet de pair avec la notion de temps réel, tandis qu’elle efface les distances entre les personnes.
    • La possibilité de rester connecté en mobilité, ce qui facilite notamment le télétravail au sein d’une société digitale.
    • La notion d’Internet des objets ou IoT, avec la rencontre du monde physique et du digital.
    • Les opportunités qu’offre une exploitation massive de la donnée.
    • L’universalité d’Internet.

 

Mais où en sommes-nous vraiment et quelles sont les conséquences de la digitalisation de la Supply Chain sur ses métiers ?

D’ici à 2022, les nouveaux métiers représenteront 27% de l’emploi total selon les prévisions du World Economic Forum. Les enjeux dans le recrutement et la gestion des talents ne sont par conséquent plus les mêmes, la véritable problématique des entreprises étant aujourd’hui de tendre vers un « recrutement d’anticipation ».

Par définition, il est impossible d’écrire les fiches de poste de ces nouveaux métiers, difficile de prévoir les compétences techniques à acquérir ou de recruter un collaborateur avec 10 ans d’expérience pour un métier qui n’existe pas.

La clé de voûte du recrutement est la recherche du savoir-être. Il faut donc miser sur les soft skills pour attirer des talents. Ces derniers doivent faire preuve d’un fort potentiel évolutif et être capables de comprendre les mutations économiques et technologiques qui impactent aussi bien le marché que le métier. De nouvelles postures de management sont donc importantes à adopter, à l’instar de l’empathie, la bienveillance, un management plus horizontal, l’écoute, le partage de connaissance, la curiosité, la capacité à initier le changement et faire émerger des solutions en mode collaboratif pour favoriser l’appropriation et éliminer les résistances au changement.

 

Il s’agit désormais de penser « potentiel » plutôt que « profil ».

 

Selon une étude de Deloitte, deux milleniums sur trois sont convaincus qu’ils évolueront dans une autre entreprise d’ici 2020 et seulement 16% d’entre eux se voient dans la même entreprise d’ici 10 ans. Ces digital natives démontrent une certaine infidélité à leur employeur, ce qui oblige les entreprises à faire face à de nouveaux enjeux en termes de recrutement. Il faudra savoir attirer les talents en développant la marque employeur, mettre à leur disposition un processus d’intégration abouti mais surtout les fidéliser en proposant des formations adaptées, une excellente gestion des talents, ou encore des People Review valorisant le temps d’échange entre le Management et la Direction sur le potentiel et les perspectives de développement de carrière de ces collaborateurs clés.

Il faut savoir que les nouvelles opportunités qu’offre le digital permettent de nombreuses pistes de réflexion en termes de compétences requises :

  • Gouvernance de la donnée (Chief Data Officer, Data Scientist, Citizen Data Scientist, Data Ingénieurs, Ingénieurs en cybersécurité)
  • Designers d’expérience (UX, UI, Développeurs front)
  • Experts IoT
  • Experts blockchain
  • Architectes (Cloud, IoT, Big Data, Micro-services)
  • Développeurs backend
  • Startups partenaires
  • Hybridation (management de transition et freelance, diversité des profils)

Pour finir, retenons qu’au-delà de l’expérience, du savoir et des compétences techniques, l’entreprise doit avant tout chercher à identifier chez les éventuels collaborateurs une capacité à se montrer agiles, innovants, et collaboratifs. Tout en intégrant la possibilité d’évoluer sur des missions transverses ou nouvelles, inexistantes au moment du recrutement. Le tout pour arriver à matérialiser les bénéfices de la transformation digitale et participer à la création du monde de demain.